盛大网络游戏式管理体系的创新，以游戏的“精髓”为灵感，引入到员工管理中。这种管理模式在2010年劳资纠纷不断的情况下，显示出其独特之处。李远，一名普通的盛大员工，根据综合情况被评定为30职级(SD30)，月工资5000元，起始经验值2万点，岗位经验值1000点。随着日常工作，经验值自动增加，晋升至SD31需要250个工作日，即大约1年。然而，仅仅8个月，李远通过项目提前获得晋升所需的500点经验值，并在薪酬上有所提升，达到了5250元，获得奖金作为奖赏。这套薪酬管理体系在盛大被称为“游戏式管理体系”。
盛大集团HR副总裁张瑾表示，通过这套体系，共有700多个项目立项并完成。2009年，盛大人均晋升级别数达到1.62个级别，薪酬增长14%。最快晋升员工级别数达到16个，相当于薪酬增长超过一倍以上。管理体系形成了一种自我发展和晋升的职业发展模式，使公司实现了人力资源的最优化配置。经过两年的实施，盛大“经验值系统”核心在内的游戏式管理已日趋完善。
盛大管理团队的初衷在于借鉴游戏管理模式，以解决500强企业员工的满意度问题。每个体系内的员工可以看到一个类似游戏界面的管理系统，其中包含补气、加血、角色等级等元素，与薪酬体系挂钩。经验值是最重要的指标，直接影响薪酬。系统还包括升级助手，帮助员工清晰计算晋升所需经验值，查询福利等信息，让员工可以追踪过去和未来的成长。
在韬睿惠悦中国公司高管薪酬负责人方晔看来，这套管理体系背后对人力资源管理者提出了高要求。员工获取经验值的渠道分为岗位经验值和项目经验值。岗位经验值是完成日常工作的奖励，也可能被代扣，而项目经验值是额外工作，主要奖励而非惩罚。员工通过“立项”和“任务”系统获取经验值，其中立项让员工主动参与项目，展示才能，帮助人力资源部进行盘点。如果员工无法“立项”，可以选择“任务”，完成任务获得经验值。
根据2009年统计数据，从游戏式管理体系中所有员工的经验值来看，岗位经验值和项目经验值的比例为5:6.25，分别占总经验值的50%和6.25%。其中，约25%的员工获得了86%的项目经验值，近50%的员工获得了99%的岗位经验值。盛大网络游戏式管理体系负责人熊立博士指出，2009年，仅在第3、第4两个季度，通过该系统自我晋升的员工人数接近2000人，无需领导批准。然而，这种模式也引发了新的隐忧：员工可能更倾向于参与项目，而不是专注于本职工作。同时，如何平衡项目和岗位职责、衡量员工贡献，成为这套管理系统面临的难点。
中国人力资源开发研究会秘书长李震认为，需要解决的是如何将利益导向转变为价值导向，让员工明白工作的意义，从而主动完成工作。携程曾推出的财富积分计划，虽不完善，但也表明了新管理体系面临的挑战。长期来看，如何保持系统的公平性和员工的新鲜感，是摆在管理者面前的挑战。
盛大糖果社区简称糖果。 盛大网络旗下互动娱乐产品“糖果社区”（t.sdo)于2010年6月8日正式公测。 由于“糖果”域名以t字母打头，业内认为这是盛大推出的一款微博产品。不过，“糖果”并非完全意义上的微博，而是一款“融合开放平台+类微博”的产品，主要是整合盛大旗下游戏、文学、视频等各种娱乐资源。
